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改正育児・介護休業法、改正男女雇用機会均等法への対応 その②

平成29年1月1日より施行される「育児・介護休業法」及び「男女雇用機会均等法」への対応についての2回目です。今回は育児休業法の改正点と男女雇用機会均等法の改正点(妊娠・出産・育児介護休業等での就業環境整備。いわゆるマタハラ・パタハラ)について解説していきます。

育児休業法の改正点は次の3点です。
 ①子供の看護休暇の半日単位取得が可能になること(現行では一日単位)
 ②有期契約労働者の育児休業取得要件が緩和されること
 ③育児休業等の対象となる子供の範囲が変更されること(特別養子縁組等)

 ①の半日単位については、介護休暇についても同様ですので併せて覚えておくとよいでしょう。この部分での留意点は、まず所定労働時間が4時間以下の職員については適用除外になり、1日単位の適用のままになります。また、業務の性質や実施体制に照らして、半日単位が困難と認められる夜勤交替制の労働者等は、労使協定により除外し、1日単位を原則とすることが可能です。最後に、労使協定を締結すれば、所定労働時間の二分の一以外の「半日」を設定することができます。つまり、所定労働時間が、午前が9時から12時の3時間、午後が13時から18時の5時間、休憩は12時から13時である場合、半日の取得の単位となる時間数は、原則のままであれば4時間ずつ(9時から14時、14時から18時。休憩を除く)にしなければなりませんが、労使協定を締結することにより、休憩の12時から13時を境に半日とすることが可能になりますので、人員配置が行いやすくなります。これには労使協定の締結が必須になりますので、子供の看護休暇・介護休暇共に事前に締結しておくようにして下さい。

 男女雇用機会均等法の改正点は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱い禁止に加えて、防止措置義務が新たに追加される、ということです。追加部分については、例えば職場において、上司や同僚が妊娠した労働者に対し「ここでは産休は取れないものと思ってください」といった言動により嫌がらせをすることがないように、就業規則等で制度の利用が出来る旨を明確化した上で、管理監督者を含む全労働者に周知・啓発すること等が必要になります。
 制度を理解した上で規則の改定、労使協定の締結、周知徹底を行うことで人事上のトラブルを未然に防ぐことが可能となります。是非、この機会に自社の制度を見直してみてはいかがでしょうか。