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改正育児・介護休業法、改正男女雇用機会均等法への対応 その①

 平成29年1月1日より「育児・介護休業法」と「男女雇用機会均等法」が施行されます。今回の改正は、大きく分けると、①介護離職を防止するための介護休業の制度の見直し、②多様な家族形態・雇用形態に対応するための育児休業制度の見直し、③妊娠・出産・育児介護休業等での就業環境整備――の3点です。
 既に発表されている「ニッポン一億総活躍プラン」の中で、「希望出生率1.8の実現」「介護離職ゼロの実現」を掲げており、その具体的な政策内容の一つとして今回の改正法が施行されますが、事業所として行わなければならない対応としては、制度に沿った環境の整備と、該当規程等の整備や職員への周知が挙げられます。今回どのような改正があり、事業所としてどのような対応をすべきなのか、2回にわたり具体的に解説をしていきます。
 まず、今後より一層の超高齢化により、取得者が確実に増える「介護休業」についてですが、今回の改正のポイントは次の5点です。①介護休業の分割取得(通算93日まで3回を上限に)が可能となること、②有期契約労働者の介護休業取得要件が緩和されること、③介護休暇の半日単位取得が可能になること(現行では一日単位)、④介護のための所定労働時間の短縮措置等が見直されること(介護休業とは別に、利用開始から3年間の間で2回以上の利用が可能)、⑤介護のための所定労働時間が初めて免除されること。その他、雇用保険の介護休業給付の給付率も現行の40%から67%に引き上げられますので、職員は介護休業を取得しやすくなります。また、対象家族(介護休業等の対象となる家族)の中で、同居・扶養要件が必要だった祖父母、兄弟姉妹及び孫についての要件が撤廃されます(ただし、配偶者の祖父母等は除く)。
 これに伴い事業所としては、育児介護休業規程の変更が必要になります。例えば前述の5つの改正点のうち、上記①「介護休業の分割取得(通算93日まで3回を上限に)が可能となること」の場合、分割取得が可能になることに加え、介護休業を取得できる有期契約労働者の範囲等についての文言の変更が必要となります。更に、介護休業の申出を拒むことができる職員を労使協定で定め締結する必要があります。規則の変更や、労使協定の締結は事前に行うことで無用なトラブルを回避できますので、必ず行うようにして下さい。

その②へつづく