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ハラスメント対策

 近年、職場のいじめや嫌がらせについての相談が増加傾向にあります。
 職場のパワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と、定義されています。
( 出所:厚生労働省「職場のパワーハラスメントについて」 )

 さらに、この定義においては次の2つを明確にしています。

 ■ 上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での
   優位性」を背景にする行為が該当すること ( 下から上に対するものも含まれます )
 ■ 業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を
   超える行為が該当すること

また、定義された「職場のパワーハラスメント」は、次の6類型を典型例として整理されています。

 1 .身体的な攻撃      → 暴行・傷害
 2 .精神的な攻撃      → 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
 3 .人間関係からの切り離し → 隔離・仲間外し・無視
 4 .過大な要求       → 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、
                 仕事の妨害
 5 .過小な要求       → 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い
                 仕事を命じることや仕事を与えないこと
 6 .個の侵害        → 私的なことに過度に立ち入ること

 業務の適正な範囲を超えての攻撃や要求等は気を付けなければなりませんが、業務な適正な
範囲内での指導にもかかわらず、ハラスメントであると職員と争いになってしまっては非常に
残念な結果になります。
 まずは、企業としては、相談窓口の設置や規程の整備を進めつつ、業務遂行上必要な指導は
行い、お互いにそれが行き違いにならないようにコミュニケーションを頻繁に取る必要はあるでしょう。

 また、事業主が知らないところで先輩後輩関係でのハラスメントが生じることもありますので、
企業内での教育は今後必要になります。「何回も質問してこないで」と威圧的に職員に指導している職員がいたら要注意しましょう。

 ハラスメントには、パワハラだけではなく、セクハラ、マタハラ、パタハラと多様化しています
ので、事前対策をしっかりと取り、企業側も職員側も安心して働くことのできる制度を整えることが今後重要です。